Social Media Recruiting

Auf den Punkt gebracht, bezeichnet Social Media Recruiting die Mitarbeitergewinnung über die sozialen Medien. Dazu verknüpft es die Prinzipien des Online-Marketings mit klassischen Recruiting-Methoden – ähnlich wie bei Marketingkampagnen, die Produkte oder Dienstleistungen zielgruppenspezifisch bewerben. 

Bei Recruiting-Kampagnen sind die Zielgruppen die potenziellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und die „Produkte“ die zu besetzenden Stellen. Unternehmen können gezielt nach Interessen und Qualifikationen filtern, um passende Kandidat:innen anzusprechen. Dies maximiert die Reichweite und Effektivität des Rekrutierungsprozesses und bringt eine Reihe von Vorteilen mit sich. Die wichtigsten sind: 

• Größerer Kandidatenpool: Über Social-Media-Plattformen erreicht man eine große und diverse Zielgruppe weltweit – und sogar Talente, die noch gar nicht aktiv Arbeit suchen. 
• Zielgerichtetes Recruiting: Sie können gezielt Kandidat:innen mit spezifischen Fähigkeiten und Qualifikationen ansprechen.
• Employee Referrals: Netzwerke von Mitarbeiter:innen und Followern können zur Kandidatensuche genutzt werden. 
• Feedback und Optimierung: Kommentare und Interaktionen liefern wertvolles Feedback, um den Rekrutierungsprozess zu verbessern. 
• Analysetools: Die Nutzung von Analytics und Daten ist ein zentraler Aspekt des Social Media Recruiting, da so die Effektivität der Recruiting-Strategie kontinuierlich gemessen und angepasst werden kann. Es kann analysiert werden, welche Sujets und Botschaften am besten funktionieren, z.B. durch die Messung der Click-Through-Rate (CTR), und Bewerbungen können durch Conversion-optimierte Kampagnen gemessen werden. 

Social Media Recruiting ist in letzter Zeit zu einem bedeutenden Trend geworden und immer mehr Unternehmen nutzen dieses Instrument zur Personalbeschaffung.

Allerdings bedeutet erfolgreiches Social Media Recruiting auch einen gewissen Zeitaufwand: Die Aktivitäten auf Social Media müssen sorgfältig geplant und abgestimmt sein und die Kanäle bedürfen einer kontinuierlichen Pflege und Aktualisierung. Darüber hinaus besteht die Gefahr, dass unprofessionelle Auftritte das Firmenimage schädigen. Und nicht zuletzt werden Kandidatengruppen, die soziale Medien weniger nutzen, von vornherein vom Bewerbungsprozess ausgeschlossen.

Social Media Recruiting sollte nie als „allein selig machende“ Methode der Personalsuche gesehen werden, sondern immer als Ergänzung zum klassischen Recruiting. Vor allem dann, wenn eine Stelle sofort zu besetzen ist, machen Anzeigen in Printmedien bzw. Plattformen wie StepStone, Indeed oder Monster weiterhin Sinn. 

Ein entscheidender Vorteil von Social Media Recruiting ist jedoch die Möglichkeit, nicht nur bezahlte Recruiting-Anzeigen zu schalten, sondern auch organische Posts zu nutzen. Diese Posts können einen Blick hinter die Kulissen des Unternehmens bieten und zeigen, wie der Arbeitsalltag aussieht. Für viele Menschen sind das zukünftige Team und das Arbeitsklima entscheidende Faktoren bei der Jobwahl. Soziale Medien sind ein hervorragendes Instrument, um Einblicke in Berufe und den Arbeitsalltag zu geben. 

Etwa 79 % der Jobsuchenden nutzen soziale Medien, um potenzielle Arbeitgeber:innen zu recherchieren, bevor sie ihre Bewerbung einreichen. Dies zeigt die wachsende Bedeutung von Social Media als Informationsquelle im Bewerbungsprozess (Quelle: StandOut CV, Gohire gohire.io/blog/social-media-recruiting-statistics ). Darüber hinaus nutzen 73,6 % der Kandidat:innen Arbeitgeber-Bewertungsplattformen wie kununu, um sich über potenzielle Arbeitgeber:innen zu informieren. Quelle

Allerdings eignet sich Social Media Recruiting perfekt zur langfristigen Bewusstseinsbildung sowie zur Entwicklung und Kommunikation einer Employee Value Proposition (EVP). Diese beschreibt das Gesamtpaket an Angeboten und Werten, das ein Unternehmen seinen Mitarbeiter:innen bietet, um sie zu gewinnen, zu motivieren und zu halten. Es umfasst verschiedene Aspekte wie Gehalt, Benefits, Karrierechancen, Arbeitsumgebung und die Unternehmenskultur. Eine starke EVP hilft einem Unternehmen, sich von anderen Arbeitgebern abzuheben und hochqualifizierte Talente anzuziehen. 

Employer Branding und Social Media Recruiting sind eng miteinander verknüpft und ergänzen einander. Sie erfüllen jedoch unterschiedliche Rollen: 

Employer Branding umfasst die gesamte Markenbildung und Kommunikation und zielt darauf ab, das Image und die Identität eines Unternehmens zu stärken und es als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren. Es schafft also die Grundlage für erfolgreiches Social Media Recruiting. 

Die Aufgabe von Social Media Recruiting ist es, offene Stellen zu besetzen. Es zielt auf konkrete Bewerbungen ab, indem es die Botschaft der Arbeitgebermarke über die sozialen Medien strategisch genau an potenzielle Kandidat:innen kommuniziert. 

Eine starke Arbeitgebermarke erhöht die Effektivität des Recruitings, während erfolgreiche Recruiting-Kampagnen das Employer Branding weiter stärken. Um die besten Talente anzuziehen und langfristig im Unternehmen zu halten ist daher ein effektives Zusammenspiel dieser beiden Strategien erfolgsentscheidend.

Derzeit haben wir es überall in Europa mit einem Arbeitnehmermarkt zu tun: Es gibt mehr offene Stellen als potenzielle Bewerber:innen. Die Babyboomer gehen in Pension und geburtenschwache Jahrgänge folgen – eine große Herausforderung für Personaler:innen und Unternehmen. 

Gleichzeitig suchen im DACH-Raum nur 7 Prozent der Arbeitnehmer:innen aktiv einen neuen Job, sind also über Jobportale erreichbar. Allerdings sind 37 Prozent wechselbereit und weitere 44 Prozent wären offen für Neues.

Und genau hier setzt Social Media Recruiting an: Es ist der Schlüssel, um bei der Personalsuche den „Unterwasserbereich“ auf der Eisberg-Grafik zu erreichen. Das sind jene Menschen, die (noch) nicht aktiv auf der Suche sind, aber als potenzielle Mitarbeiter:innen in Frage kommen. 

Um diese Gruppen gezielt ansprechen zu können, sollten HR-Fachleute erstens wissen, auf welchen sozialen Plattformen sich diese aufhalten, und ihr Unternehmen dort über Social Media Recruiting sichtbar machen. Zweitens müssen Personaler:innen die Erwartungen und Anforderungen der potenziellen Bewerber:innen an ihre zukünftige Arbeitsstelle kennen. Und diese können – je nach Generation – ganz unterschiedlich sein: 

Kriterien bei der Arbeitgeberwahl 

Sowohl für die Generation der 18- bis 25-Jährigen (Gen Z) als auch der Millenials (26 - 41 Jahre) stellen Jobsicherheit und ein attraktives Gehalt wichtige Kriterien bei der Jobwahl dar (vgl. Grafik „Randstad Employer Brand Research 2022“). Allerdings legen Millenials mehr Wert auf Homeoffice und Remote Work, während der Fokus der Gen Z deutlich stärker auf Themen wie gesellschaftliche Verantwortung, Diversität und Inklusion liegt. Unternehmen tun also gut daran, diese Unterschiede zu berücksichtigen und jede Generation mit spezifischen, passenden Botschaften „abzuholen“. 

Auch die Gründe für einen Jobwechsel können dabei hilfreich sein. So zeigt sich in der Praxis, dass es einen Zusammenhang gibt zwischen den 22 Prozent, die sich beruflich neu orientieren wollen (vgl. Grafik "Warum möchtest du im nächsten Jahr deinen Job wechseln?"), und der Tatsache, dass deutlich mehr Bewerbungen eingehen, wenn in Stelleninseraten dezidiert Quereinsteiger:innen gesucht werden. 

Attraktive Benefits für Jobsuchende 

Selbstverständlich müssen Unternehmen ihren (zukünftigen) Angestellten auch ein förderndes Arbeitsumfeld bieten. Das reicht von flexiblen Arbeitszeiten und Homeoffice-Möglichkeiten über Fortbildungsangebote und einer wertschätzenden Unternehmenskultur bis hin zu interessanten Zusatzleistungen.

Für alle, die Social Media Recruiting handwerklich richtig einsetzen wollen, haben wir hier eine Checkliste zusammengestellt:

1. Zielgruppen und Botschaften analysieren

Das Definieren von Candida Personas hilft dabei, gezielt jene Personen anzusprechen, die als neue Mitarbeiter:innen in Frage kommen. Ihre fachlichen Kompetenzen, Charaktereigenschaften und Soft Skills werden anhand von fiktiven Personen genau beschrieben. 

Hier gilt es, latent Unzufriedene herauszufiltern, Pain Points in der Branche zu identifizieren und Lösungen zu finden. Diese werden dann als Botschaften auf Social-Media-Plattformen kommuniziert. Ein Beispiel: Ein internationaler Energiedienstleister sucht Kundendiensttechniker:innen. Er weiß, dass viele Menschen wegen unflexibler Arbeitszeiten, Nachtschichten und Wochenenddiensten von einer Bewerbung absehen. Deshalb wirbt er auf der Stellenanzeige mit „Feierabend um 16 Uhr“ und der Planbarkeit von Urlaub. Vor allem für Kandidat:innen mit Familie sind das wichtige Benefits – und der Erfolg gibt dem Unternehmen recht: Die Kampagne führte zu mehr Bewerbungen über Facebook und Instagram und innerhalb kurzer Zeit konnte die Stelle zufriedenstellend besetzt werden. 

Es macht also Sinn, die Mitarbeiter:innen zu fragen, was ihnen im Unternehmen wichtig ist. Aus ihren Antworten lassen sich wertvolle Insights ableiten, die in die Unique Employer Präposition (UEP) einfließen. Und diese stellt wiederum die Grundlage für die passenden Botschaften an potenzielle neue Teammitglieder dar. 

2. Die passenden Kanäle wählen

Während die 30- bis 49-Jährigen vor allem auf Jobportalen nach neuen beruflichen Herausforderungen suchen, sind jüngere Arbeitnehmer:innen hauptsächlich in den sozialen Medien unterwegs. Welche Kanäle hier am besten für die Mitarbeitersuche geeignet sind, hängt auch von der ausgeschriebenen Position und der Zielgruppe ab: 

• LinkedIn und Xing:Ideal für professionelles Networking und die Rekrutierung von Spezialist:innen (Management, Softwareentwicklung, Marketing, Finanzwesen u.a.). Hier kann man gezielt nach Branchen und Erfahrungsstufen suchen. LinkedIn bietet zudem Funktionen wie InMail und erweiterte Suchfilter, die das Recruiting effizienter machen. 
• Facebook: Gut für das Erreichen einer breiten Zielgruppe; ermöglicht zielgerichtete Werbeanzeigen und hat eine große Nutzerbasis. Da es am häufigsten von den Millennials (27 - 41 Jahre) und der Gen X (42 - 57 Jahre) genutzt wird, erreicht man hier auch die Eltern potenzieller Mitarbeiter:innen. Facebook wird deshalb auch für Lehrlingskampagnen herangezogen. 
• Instagram: Effektiv für das Ansprechen von Millennials und der Gen Z, besonders nützlich für kreativere und visuell orientierte Berufe wie Designerinnen, Fotografen, Content Creators, Marketing- und Social Media-Managerinnen sowie die Mode- und Lifestylebranche. 
• Snapchat, TikTok: Auch auf TikTok ist ein Großteil der Nutzer:innen zwischen 18 und 34 Jahre alt. Diese Plattform ist im Social Media Recruiting also nicht mehr nur für Lehrlingskampagnen relevant – sie wird auch fürs Employer Branding immer wichtiger und eignet sich ebenfalls für die Fachkräftesuche. Auf Snapchat sind Menschen schon ab 13 Jahren fürs Targeting erreichbar. Beide Plattformen erfordern kreativen, interaktiven Content, um die Aufmerksamkeit der Zielgruppe zu gewinnen und das Unternehmensimage zu stärken. 

3. Tracking und Targeting 

Auch im Social Media Recruiting sind Tracking und Targeting essenzielle Werkzeuge, um qualifizierte Kandidat:innen zu erreichen. 

Tracking ermöglicht es, das Verhalten potenzieller Bewerber:innen auf verschiedenen Social-Media-Plattformen zu analysieren. Dadurch können Personalverantwortliche nachvollziehen, welche Beiträge, Anzeigen und Inhalte am meisten Engagement erzeugen, und daraus erfolgreiche Strategien ableiten. 

Targeting hilft dabei, spezifische Zielgruppen gezielt anzusprechen. Durch die Nutzung von demografischen Daten, Interessen und Verhaltensmustern können Recruiter:innen ihre Anzeigen genau denjenigen Personen präsentieren, die am besten zu den offenen Stellen passen. Dies erhöht die Wahrscheinlichkeit, qualifizierte Talente zu gewinnen, erheblich. 

Selbstverständlich müssen dabei alle geltenden Datenschutzbestimmungen eingehalten und transparent über die Datennutzung informiert werden. Um Diskriminierungen einzuschränken, hat z. B. Meta das Targeting für Stellenanzeigen eingeschränkt: Es darf zwar weiterhin auf Interessen und Wohnort abzielen, Alter und Geschlecht dürfen jedoch nicht eingeschränkt werden. 

4. Anzeigensujets richtig gestalten 

Stellenanzeigen, die bei potenziellen Mitarbeiter:innen hohe Aufmerksamkeit und Sympathie gewinnen, vereinen auf kreative und effektive Weise Bilder oder Videos sowie Texte und technische Features. 

• Bilder: Wählen Sie ansprechende und relevante Bilder, die Arbeitskultur und Arbeitsplatz authentisch darstellen! Am besten eignen sich dafür Bilder von echten Mitarbeiter:innen. Aber auch mit Hilfe von KI lassen sich Visualisierungen generieren, die aus der Masse hervorstechen und Emotionen perfekt kommunizieren. Fotos von Händen am Computer erhalten übrigens viel weniger Klicks als solche, auf denen Menschen zu sehen sind.
• Videos: Sie erhalten mehr organische Reichweite als Bilder, z. B. in Form von Instagram-Reels. Im Vergleich zu reinen Animationen zeigen echte Videos, die nach dem TikTok-Prinzip produziert werden, eine deutlich bessere Leistung. Erstellen Sie kurze, einprägsame Behind-the-Scenes-Videos, die einen ganz normalen Arbeitstag in Ihrem Unternehmen zeigen oder Mitarbeiter:innen zu Wort kommen lassen! 
• Text: „Wir suchen Mitarbeiter (m/w/d) für …“ ist eindeutig zu wenig für eine ansprechende Social Recruiting-Anzeige. Formulieren Sie Texte nicht aus der Unternehmensperspektive, sondern denken Sie an die Menschen, die Arbeit suchen, und zeigen Sie ihnen die Vorteile Ihres Unternehmens! 
• Mobile First: Bereits 80 % der Arbeitssuchenden bewerben sich via Smartphone, was das Hochladen von Lebensläufen erschwert. Die Lösung dafür sind Social Recruiting Funnels zur Leadgenerierung. Dabei werden – z. B. in Form eines kleinen Quiz‘ – genau jene Kandidat:innen herausgefiltert, die zur Stelle passen. Diese können dann direkt kontaktiert werden.

Social Media Recruiting kann also – richtig angewendet – ein mächtiges Instrument zur Gewinnung von Talenten sein, das traditionelle Rekrutierungsmethoden effektiv ergänzt und in vielen Fällen übertrifft. Angesichts der aktuellen Lage am Arbeitsmarkt wird es sich kaum ein Unternehmen leisten können, auf diese effiziente Recruiting-Methode zu verzichten.

Ähnlich wie ein Verkaufstrichter im Marketing zeigt der Recruiting-Funnel, wie eine breite Zielgruppe allmählich auf eine engere Gruppe von qualifizierten Kandidat:innen reduziert wird. Er unterteilt den Prozess der Talentakquise in verschiedene Phasen – beginnend bei der Awareness über die Application bis hin zum Hiring. 

Um die besten Talente nicht nur zu gewinnen, sondern auch langfristig zu binden, sollte auf die Phase der Retention nicht vergessen werden: die Mitarbeiterzufriedenheit durch regelmäßige Kommunikation und kontinuierlichen Austausch zu fördern.